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Mobbing – Acoso laboral – LC Psicólogos

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Mobbing

La investigación sobre los efectos del mobbing indica que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar.

El acoso moral en el trabajo o mobbing ya no es un problema puntual de las nuevas organizaciones sino que se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores.

El mobbing se describe como una conducta hostil o intimidatoria hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. La conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.

El objeto del mobbing es la sumisión de la conducta de la víctima a los intereses de quien lo ejerce llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.

Es muy importante destacar que el mobbing afecta también considerablemente a las personas que, sin ser víctimas directas, observan episodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho, se ha comprobado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo del estrés general y de las reacciones al mismo.

Ejercer poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la propia organización ha sido y sigue siendo una práctica habitual, enmarcada en el proceso de socialización laboral. Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses es inherente a las relaciones que se establecen entre las personas en una organización.

Esta circunstancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellas prácticas de hipotética socialización o integración, que van más allá de lo admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado. En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores de la Unión Europea son permanentemente víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo.

La investigación sobre los efectos del mobbing indica que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados, al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad.

Desde la perspectiva de la víctima existen cuatro fases en el mobbing:

1. Se inicia el acoso psicológico

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de las víctimas es la desorientación. Las personas, que esperan el apoyo y el acogimiento de “su empresa”, no se explican el porqué de la presión pero no actúan contra ella, confiando en que tarde o temprano pasará y encontrarán la buscada integración en el proyecto de la organización.

Si el hostigamiento continúa, la persona o el grupo objeto del mobbing comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el acoso cese. Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiteradamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación tiende a producir trastornos del sueño e ideación recurrente en muchas de estas personas. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

A estas alturas, la víctima ya ha identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de influencia. En un intento de cese de la presión, casi con toda probabilidad, se ha dirigido a dicha figura esperando un entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada por una especie de pulso o juicio público contra el acosador.

En su encuentro con el acosador se verá sometida al dilema de ceder a las, seguramente, inadmisibles pretensiones del acosador o tener que enfrentarse a un acoso de mayor intensidad y persistencia con frecuentes amenazas condicionadas por parte del hostigador ante una denuncia pública del asunto.

La víctima se encuentra en un paréntesis, buscando la manera de resolver el problema sin que se perjudique su puesto o estatus laboral. Para ello tiende a recurrir a sus relaciones más cercanas esperando la ayuda necesaria y encontrando incomprensión o una falta de contribución en la resolución del problema. En este momento se siente totalmente aislada, ante el acosador y ante su responsabilidad para con la organización laboral, temiendo, además, que dicha relación con su organización se deteriore, con el consiguiente perjuicio que ello pueda ocasionarle.

La persona acosada se debate entre dos alternativas. Por un lado, la negación del problema por su incredulidad ante la situación (“¿cómo me está pasando esto a mí?”, “¿será cuestión de dejar pasar un tiempo?”…). Esta alternativa muestra una tendencia a no ampliar la puesta en conocimiento del problema fuera del círculo de personas que se considera exclusivamente necesario; normalmente, los mínimos posibles. Por la esperanza que aún mantiene el acosado de resolver la situación en un breve plazo y del modo más discreto posible, la segunda alternativa considera la necesidad de un enfrentamiento abierto hacia el acosador, con el riesgo implícito de que el conflicto se generalice a la opinión pública del resto de la empresa. Será esta la primera tela de araña en la que se verá atrapada el acosado, y este uno de los momentos cruciales para acabar con el acoso sin que todavía se produzcan daños difíciles de reparar.

2. Se abre el conflicto

Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador solo conseguirá acrecentar el hostigamiento. A veces estas reacciones de incremento de la presión se acompañan, incluso, de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

3. La intervención de los superiores

Ante este incremento de la presión, la persona o el grupo acosado puede recurrir a algunos miembros de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema; generalmente, individuos con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la empresa. Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, la víctima busca que el asunto no sea de conocimiento público, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación. El acosado, individualmente o con las personas con las que comparte la experiencia de mobbing, comienza a sentirse aislado y, a los iniciales síntomas de ansiedad, les suceden los primeros sentimientos de culpa y, con ellos, algunos signos depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza ante la persistente presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona o el grupo afectado se repliega en sí mismo y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la víctima se ha dejado atrapar por una segunda tela de araña y, con ello, ha entrado directamente en la llamada espiral del mobbing. Esta espiral se caracteriza por un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del acoso, incidiendo en los síntomas patológicos y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

En esta etapa, la víctima comienza a perder interés por su tarea, precisamente aquello que le ha hecho aguantar el acoso, cambiando este por la preocupación por su salud. Ante esta situación se inicia, habitualmente, un “vía crucis” por las consultas de los diversos profesionales sanitarios en busca de algún remedio para una crisis puntual. Esta etapa puede concluir en la consulta del psiquiatra o del psicólogo, dada la imprecisión del cuadro fisiológico presentado.

En esta fase del proceso, la víctima resulta ser un candidato idóneo para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad…), provocados por el mobbing o reactivados por el mismo.

La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, cuya evolución se hace contingente con el comienzo del deterioro de su plano social (conflictos familiares, pérdida de amistades…), además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado al que se espera de su puesto de trabajo, y cierta propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos). El recurrir a una incapacidad laboral transitoria resulta casi inevitable.

Ahora el hostigador dispone de una oportunidad perfecta para conseguir su objetivo de perjudicar a la víctima ya que el acosado se está autolesionando sin que el acosador tenga que desgastarse personal o públicamente. En este momento del hostigamiento, la víctima, que ya lo es, necesita verdadera ayuda, una ayuda de impacto y urgente, como la que podemos ofrecerle en LC Psicólogos. De no producirse, las consecuencias llegan, en el mejor de los casos, al abandono del puesto de trabajo, con el agravante de una enfermedad añadida, o a consecuencias todavía más graves debido a ese progresivo deterioro físico, psíquico y social que produce la espiral del mobbing en la que la persona acosada se encuentra atrapada.

4. La huida

Tanto la presión como el deteriorado estado de salud del acosado pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, tiende a convertirse en algo terrorífico. La víctima del mobbing opta, ya cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la empresa a la que todavía pertenece. En el caso de que su historia laboral refleje una dedicación de varios años a su organización, su oficio o su profesión, o bien considere que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, su carrera tiende a concluir en una amarga prejubilación. En el caso de personas más jóvenes, estas siguen soportando la presión algún tiempo, su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera burocrática hasta que les llegue una oportunidad para poder marcharse, lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que tienden a encontrarse.

 

Ante este panorama tan poco esperanzador, es necesario que los sujetos objeto de acoso psicológico en el entorno laboral se defiendan y que además lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el daño.

Además de un apoyo estructurado y sólido como el que le ofrecemos en LC Psicólogos, que le ayude tanto a defenderse de sus acosadores como a eliminar los métodos de influencia de ejercicio del acoso, el afectado necesita, en la mayor parte de los casos, de un tratamiento de urgencia.

Ponte en contacto con nosotros antes de dejar pasar un día más en esta situación.